中學教師團隊管理存在的問題和策略探討
劉遠航
摘要：學校是教書、育人和發展人的重要場所，在造就學生的同時也培養和塑造了教師的品質。教師團隊是學校所有教育力量中最為活躍的因素之一，學校的教育目的和圍繞教學所開展的活動都要通過教師團隊才能得以實現和完成。而中學階段正是學生們長知識、長本領和形成正確的人生觀、價值觀和世界觀的關鍵時期，因此，建設一支具有良好的道德品質、業務素質高的教師隊伍，是學校工作中的重中之重。隨著人工智慧時代的來臨和目前國內大量國際先進人事管理理念制度的引進，學校傳統的人事管理受到了很大的衝擊和挑戰，這使得中學教師團隊管理面臨著種種困境。其中最主要的問題之一是傳統的人事管理更多的強調服從，強調物本管理，不重視教師個體發展和人文關懷，大大的束縛了教師參與教學活動的積極性、主動性和創造性。因此，新時期中學教師管理策略應該“以師為本”,轉向以發揮人的潛力為主的人力資源開發，注重教師潛能的開發和能力的提升以及教師之間能力的合理搭配。
關鍵字：中學教師；管理策略；以人為本；對策探討
科教興國和人才強國戰略的實施，從時代高度對新時期教師隊伍建設提出了更高的要求.一流的教育需要一流的教師隊伍做堅實的基礎，師資隊伍建設是辦學的永恆主題。振興經濟靠教育，振興教育靠教師。教師是先進生產力和先進文化發展的弘揚者和推動者，是學習型社會的先行者和示範者。我們常說“贏得教師，才能贏得二十一世紀的教育。”可見，建設一支高素質的教師隊伍是實施素質教育的關鍵，教師品質的高低是衡量一所學校辦學品質的重要指標，是教育改革發展成敗興衰之所系，是全民族素質和綜合國力之所系。
1 中學教師管理存在的問題
中學階段正是學生長知識、長本領和形成正確的人生觀、價值觀、世界觀的關鍵時期，而學校的教育目標和圍繞教學開展的活動都要通過教師才能得以實現和完成。因此，建成一支具有良好的道德品質、業務素質高的教師隊伍，是學校工作中的重中之重。隨著改革開放的深入進行，整個中國社會發生了深刻的變化，新思想、新觀念不斷湧現出來，對原來的一些傳統思想、傳統觀念形成了巨大的衝擊，而且隨著資訊時代的來臨和中國加入WTO以及國際先進人事管理理念的引進，學校傳統的人事管理受到了挑戰，這種衝擊和挑戰進而引起了整個民族社會心理的變化，使中學教師管理面臨著如下問題:
1.1教師任用制度還不健全
它突出地反映在用人制度上。對於公立學校而言，派任制仍在很多地區存在，教師資格證書制度在實際中並沒有發揮實效。教師的聘任往往是流於形式，有名無實,教師管理政府統得過多，學校無擇師的自由；學校無法真正落實責任制和考評制，更無從做到優留劣汰。而對於私立學校而言，教師聘用各地區各學校的標準不一，容易造成招聘市場的混亂和師資差距增大。
（二)教師工資和福利待遇普遍偏低
福利待遇是職業聲望的直接體現，是衡量職業社會地位的重要尺度之一。從國內經濟來看，我國國民經濟12個行業中，公立教師的工資收入比全民所有制單位職工低8.2％；與世界各國相比，我國教師工資收入指數只是同檔次發達國家的1/4，還不到印度的一半。有的地方還存在拖欠與克扣教師工資現象；有的地區教師的職稱評、聘時間相差太長，教師在住房、醫療、保險、子女入託、入學、就業、安居樂業等福利待遇方面，都普遍面臨艱難境地。而反觀私立學校，教師工資普遍高於公立體系，但是福利待遇上普遍低於公立體系，並且對於教師實際工作量普遍高於公立體系，而對於教師個人職業培養和評優等也是普遍缺乏管理的。
(三)學校激勵機制過於單一
在激勵機制設置上，普遍存在重物質刺激，輕精神獎勵的情況。在市場經濟大潮的衝擊下，許多校方領導信奉經濟人假設和金錢萬能，把一切教學工作都化解為分，將分化解為錢，用管理企業的辦法來管理學校，一切工作表現都要與工資掛鉤。比如獎懲嚴格與學生的優秀率、升學率、在各類比賽中的獲獎率、出勤等掛鉤，而面對教師們精神方面的高級需要，如專業發展、成就等需要則關注較少，有的學校把教師的發展看成是教師個人的事。這種錯誤的管理思想和方法已成為制約教師工作積極性發揮的瓶頸。
（四）學校管理模式普遍簡單化
現在多數中學教師管理模式都側重於“管”，不重視教師發展和對教師的人文關懷。在實際管理過程中，校方領導往往把“管理"誤解成管理者對被管理者的管制、控制、約束；在管理方法上，過多採用強調行為控制的“硬"管理，“創造”出一套操作性很強的管理措施。單純憑藉行政手段對教師進行管理，這勢必會拉大管理者和教師之間的心理距離。同時，在教師管理體制過程中，存在許多不利於教師專業發展的管理行為，把教師的發展看成是教師個人的事，既沒有時間保證，更沒有經濟上的支持，有個別學校還把教師因參加面授而沒法到校當作缺勤處理。
二、中學教師管理存在問題的原因分析
(一）對外開放和經濟體制改革對教師團隊產生了深刻的影響
隨著市場經濟全面、深入地推行，從而帶來了一些社會問題，其中最主要的問題之一就是社會分配不公、人心浮動，對廣大中學教師也產生了很大的影響。一方面是人們重新認識到了知識的重要性，認識到知識就是財富，於是開始重視知識、重視教育；另一方面由於歷史上某些原因和現實生活當中的社會分配不公等原因，致使教師的物質待遇相對偏低，生活條件比較艱苦、社會地位不高。
中學教師一般具有較高的學歷，很多人都是具備研究生以上的學歷，而得到的回報卻相對較少，這一矛盾給教師團隊帶來負面影響，致使部分教師不安心工作，流失嚴重；另一方面社會上長期以來對教師職業不恰當的評價，也挫傷了教師的工作熱情和積極性，長期以來，教師沒有受到社會的充分尊重，他們的辛勤付出也沒有被社會充分理解。這不僅影響著人們對教師這種職業的社會評價，而且在很大程度上動搖了教師們從教的信心和決心。對外開放、經濟體制改革和社會主義市場經濟體制的確立，激發了人們的競爭心理和創新意識，也為廣大教師團隊提供了更多的機會，這在一定程度上也使教師隊伍不夠穩定。社會偏見和商品大潮的衝擊，金錢、名利的誘惑，行業不正之風的侵蝕，學校內部忽視師德教育和不正確的人生觀的衝擊使教師的師德有所下降；學歷合格率雖有所提高，但學力水準偏低，專業知識不扎實，教育教學技能與理論膚淺，綜合能力遠遠達不到要求等使教師的師能下降，而隨著教育的整體化、綜合化和現代化的發展，不僅要求教師“一專高能"，還要求教師“一專多能"，甚至“幾專多能”，要求教師有較強的適應各種變化的能力，而目前教師的狀況卻遠遠不能滿足這些要求。
(二）教師工作的新特點給教師自身帶來的影響
隨著社會的發展和時代的變遷，在改革開放和市場經濟的新形勢下，由於教育技術現代化的實施，教師的工作特點也發生變化。教師工作對象的自我意識、民主平等意識不斷增強，使教師權威日趨削弱，傳統的學生觀面臨挑戰，這迫使教師轉變教育理念；教師的工作內容也變得更複雜，如獨生子女和單親家庭子女教育、心理健康教育與輔導、學生犯罪行為、學校課程設置與改革等等。面對這些新變化所帶來的難度與提出的高要求，使部分教師更加不安心教育工作。特別是實行義務教育和全面實施素質教育之後，對教師管理又提出了新的要求，教師的知識、理論、教學方法、技能、技巧如何才能更符合義務教育、素質教育對教師的要求，是當前和今後一段時間內學校領導必須高度關注的學校管理問題。
（三)現有的管理體制束縛了教師的積極性、主動性、創造性
現在的學校管理體制，強調的是制定較為完善、嚴密的各項規章制度及定量評價方案的人事管理、強調服從，重獎懲輕開發。它只能解決“可不可這樣做”，但無法解決“如何做會更好"的問題。而教師從事的工作是腦力勞動，精神生產，不僅起點不同，而且很難做到精確的“數量化”，有的硬性指標，如：學優生的比例、升學率、及格率；中考、高考時高層生人數比例、考上高一級的各類學校的學生人數，在各類比賽中的獲獎率等等。這些實際上是不理解教師勞動的特點，違背教育規律的表現，在一定程度上也束縛了教師的積極性、主動性、創造性。
三、改進中學教師團隊管理的對策探討
“人是創造一切奇跡的主體”。如何調動教師工作的積極性、主動性、創造性是辦好學校的關鍵因素。學校好比一部運轉的大機器，它的正常運轉有賴於機器上的每個部件，教師的每一項工作都是學校工作的一部分，學校運轉得好，是群體努力的結果。學校領導為了調動教師的工作積極性就應充分尊重教師的勞動，充分地信任教師和積極掌握教師的心理特點，瞭解教師群體的需要，多接觸一線基層教師，同他們談心、交朋友，要以平等的態度對待教師,切忌高高在上，具體可體現在以下幾個方面：
（一）樹立“以師為本”的管理思想
在學校管理中，最重要的管理理念就是“以人為本”。所謂人本管理就是把人作為管理的主要對象和管理的最重要資源，尊重人的價值，全面開發人的潛能，以謀求人的全面自由發展為最終目的的管理。葉瀾教授曾說：“教育是直面人的生命、通過人的生命、為了人的生命品質的提高而進行的社會活動，是以人為本的社會中最體現生命關懷的一種事業。”因此，學校這一特殊組織更需要人本管理。在學校管理的所有要素中，教師管理是第一要素，因此，學校管理應該樹立“以師為本”的管理思想。樹立“以師為本"的思想，其實質就是要重視教師的參與意識和創造意識，使教師的才能得到充分發揮，人性得到最完善的發展。 “以師為本”就是要讓教師在學校事務中體現出主人翁的地位，通過各種方式和管道參與學校的管理。一方面可以激發其主人翁意識和工作責任感，激發其主動精神和創造意識，提高教師的自我價值感，增強工作效率；另一方面由於教職工參與學校管理，增加了管理的透明度與可信度，增強認同，使全體教職工對學校的管理更具信任感和歸屬感，使學校與教職工形成一個整體，使每個教職工明確到個人的成長、發展與學校事業的發展是密切相關的，提高教職工的自豪感、責任心和使命感。
(二）努力實現人才資源的黃金搭配
先進的人才組合是創新的源泉，更是學校發展的強大動力。學校領導要圍繞學校目標和總體發展戰略，對現有的各層次、各類型的人才進行合理調配和有效使用，讓不同能級的人互相搭配，形成一個最佳的能力結構或能量場，以達到能力的優化組合和黃金搭配。合理的人才組合可以使個體在總體的引導和激勵下各揚其長，互補其短，釋放出最大的能量，產生質的飛躍，誕生一種超過每個人能力總和的新的合力，從而產生良好的組織效應。實現人才優化搭配還可以減少內“磨擦"，增添活力和凝聚力，消除離心力，增強向心力，使組織處於最佳的工作狀態。同時，合理的人才組合，可以讓處於不同發展階段和水準的教職工相互交融、互相影響。
（三）注重滿足教師的高層次需要
學校除了要注重改善教師的物質生活條件以外,更要多關注教師精神生活即高層次需要的滿足。如：安排專項資金,支持他們通過各種途徑進修學習，不斷提高專業水準；設立出版基金，鼓勵教師在各級刊物上發表教育教學論文、心得體會；創造各種機會讓教師參與管理，以增強教職工的主人翁意識；注重營造濃郁的科研氛圍，讓教師在教學研究中享受工作的樂趣和提高工作成就感。
（四）知人善任，精於授權
從管理本質的角度看，校長的職責表現為兩點：用對人，做好事。即：“用人以治事”。要講究用人藝術，善於調動下屬的工作積極性。校長行使職權應做到：大權集中，小權分散，授予權責，各方去辦。應做到：用人不疑，疑人不用，揚長避短，各取所長。校長知人善任，有識才之眼，愛才之心，用才之膽，容才之量，才能使全體教職員工意識到自己在校長的心目中是一個有用之人，佔有一席之地。要特別注意正確評價教職員工中非正式群體的“核心人物”，這些人往往具有業務強，威信高影響大的特點，不要因為他敢提意見，“不大聽話”而疏遠、歧視他們。只有團結、信任、指導他們，才能把非正式群體納入學校工作總目標的軌道上來。對於親近的人，卻不可因為他與自己關係密切而看不到其身上的缺點、錯誤。應做到一視同仁。
根據現代科學管理原則，學校應加強目標管理，要讓全體師生員工都明確學校發展的總目標，制訂和落實各項具體目標。目標能鼓舞全校師生員工同心同德，辦好學校。作為一校之長，要總攬全局，帶領全體教職員工為實現總目標而奮鬥。根據系統論原理，學校必須實行層級管理，各個層次都需明確職、權、責。由哪一層次負責的事，上一層次不應隨意干涉，本層次不向上層次和下層次推諉。自己負責的事由自己處理，並直接向上一層次負責。校長應起到指揮作用，使每個人都在其位、謀其政、行其權、盡其責、取其酬、獲其榮、懲其誤。這樣，才能調動教師團隊的積極性,使每個人都以主人翁的姿態出現，增強責任感。
（五）加強溝通，營造和諧的人際氛圍
學校應認真聽取教師群體的意見，做教師的貼心人，教師才能心情愉快的工作，與教師們交朋友，加深理解，增進感情，密切關係，有利於協調校內各組織機構職能的作用，減少不必要的麻煩、誤解和摩擦。增加人際交往的成功因素，自然形成了一種向心力、凝聚力，不斷優化學校管理。
知識份子除了自尊心很強外，還頗有“士為知己者死”的風骨。校領導應該真誠地聆聽教師們的心聲，瞭解他們所要傳達的資訊，可以使學校從事件的緣由中發現問題，並尋找出有效的方法來解決問題。校領導，應懂得如何分享教師教學的經驗和心情，並在必要的時候給予適當的建議。在傾聽的同時，校領導還必須抱以誠懇的態度，去體會訴說者的心情。認真地傾聽,往往可以建立彼此之間的信任關係。一旦老師對學校產生信賴，他們會更願意向校領導表達他們自己的真實想法和意見，而校領導所要推動的各項計畫，也就更容易取得老師們的支持和積極的參與。對於教師身上缺點的批評，如果領導不講究談話藝術，只會讓教師們口服心不服，容易產生情感障礙，甚至會爭吵，出現僵局。那種認為良藥肯定苦口，忠言必定逆耳的觀念，已經過時了。拿它來對待現在的老師，更加行不通。高明的藥劑師會給苦口的良藥加上一層糖衣，既能治病，又易吞服。如果校領導加強自身修養，提高談話藝術，就可以收到忠言不逆耳之功效。對於教師產生的錯誤事實，要調查清楚，切不可有絲毫的誇大。分析問題不要上綱上線，要恰如其分。與教師溝通態度要誠懇，要有耐心，談話要注意場合、方式、方法，用詞要注意分寸。糾正教師錯誤要曉之以理，動之以情，使之意識到學校不是在難為他，而是在幫助他、愛護他，對學校的批評才較易接受。提高談話藝術，就能縮短校長與教師之間的距離,產生親切感.教師們才能團結在校長周圍,樂意搞好教學工作。
教師的工作是培養人的創造性工作，教師管理應充分激發教師職業自尊，發揚教師的自主性、創造性,激勵教師為實現人生的價值而投身於教育事業.教師管理應體現以人為本的管理理念，變權力管理為服務管理,重視教師的在職培訓、持續發展等高層次需要，關注人與人之間的的合作,把教師管理過程變成教師專業提升、潛力開發的過程，這既是學校管理變革的內在要求，也是推動學校持續發展的重要環節。
參考文獻：
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